Werken over de grens: wirwar van fiscale regels

Gepubliceerd op 27-08-2018

Wie als werkgever een werknemer naar het buitenland stuurt of een buitenlandse werknemer in dienst neemt, moet rekening houden met heel wat bijkomende regels. We geven de krachtlijnen van mee en wijzen op specifieke aandachtspunten.

Wie denkt dat met het ontstaan van de Europese interne markt ook een Europese interne arbeidsmarkt is ontstaan, vergist zich. De afname van regelgeving rond goederen is omgekeerd evenredig met die rond arbeid. De complexe regelgeving op het vlak van arbeid is veel werkgevers al lang boven het hoofd gegroeid.

De werkgever is in België verantwoordelijk voor de juiste en tijdige inhouding van de bedrijfsvoorheffing. De afdeling salarisadministratie zorgt ervoor dat dit iedere maand correct gebeurt en werknemers vinden de correcte inhouding terug op hun loonstrookje. Maar wat nu met Belgische werknemers die door hun werkgever in het buitenland aan het werk worden gezet? Of andersom, een Belgische werkgever heeft te maken met een Nederlander die voor de onderneming (in België) werkzaam is. Dan gelden speciale regels en verdragen voor zowel de inhouding van loonbelasting als voor de sociale zekerheid. Waarop moet je letten?

Belast met belastingheffing in werkland

In de meeste belastingverdragen geldt als uitgangspunt dat het werkland heffingsbevoegd is. Dat betekent dat dit land het recht heeft om belasting te heffen over het loon dat de werknemer daar verdient. Wanneer men dus te maken heeft met een Duitser die voor de onderneming werkzaam is in België, dan wordt deze werknemer in België belast. De Duitse fiscus mag dan niet alsnog hierover heffen. Hierop bestaat echter één uitzondering: het woonland van de werknemer heeft het recht om belasting te heffen als aan de volgende drie cumulatieve voorwaarden wordt voldaan:

  1. De werknemer verblijft binnen een bepaalde periode niet langer dan 183 dagen in het werkland. Binnen welke periode de 183 dagen moeten vallen, verschilt per verdrag. Zodra de werknemer de periode van 183 dagen overschrijdt, heeft het werkland met terugwerkende kracht het heffingsrecht over de in het werkland gewerkte dagen.
  1. De werkgever die het loon betaalt, is niet gevestigd in het werkland en het loon wordt ook niet betaald door of namens een werkgever in het werkland, de zogenaamde materiële werkgever.
  1. Het loon komt niet ten laste van de winst van een vaste inrichting van de werkgever in het werkland, bijvoorbeeld een filiaal, of van een vast middelpunt van de werkgever in het werkland, bijvoorbeeld een verkooppunt van een fabrikant.

Deze drie voorwaarden staan samen bekend als de 183-dagenregeling, waarbij aan alle genoemde voorwaarden moet worden voldaan. Wordt aan één van de voorwaarden niet voldaan, dan heeft het werkland vanaf de start van de werkzaamheden het recht om belasting te heffen.

Voorbeeld

Een Belgische onderneming stuurt één van zijn Belgische werknemers naar een klant in Duitsland. Deze werknemer gaat helpen bij de installatie van een recent geleverde machine. Dit is een onderdeel van de deal met de klant. De werknemer verblijft voor een periode van 150 dagen in Duitsland. Daarna is deze werknemer weer gewoon in België werkzaam. De kosten van deze ondersteuning komen voor rekening van de verkopende onderneming en ten laste van diens Belgische onderneming. In deze situatie mag België belasting heffen over het inkomen van deze werknemer. De grens van 183 dagen wordt niet overschreden. Bovendien komen de kosten van deze werknemer niet ten laste van een onderneming of filiaal in Duitsland. Hierdoor is het woonland heffingsbevoegd.

De 183-dagenregeling geldt overigens niet voor alle werknemers. In de meeste verdragen zijn bestuurders en commissarissen van vennootschappen, beroepssporters, artiesten, hoogleraren, docenten en ambtenaren van deze regels uitgesloten en zijn er voor hen afzonderlijke regelingen opgenomen. Hetzelfde geldt voor zeevarenden en werknemers aan boord van vliegtuigen.

Harmonisatie sociale zekerheid ontbreekt

Binnen de Europese Unie vindt coördinatie plaats van de sociale zekerheidsstelsels. Dit is vanaf 1 mei 2010 neergelegd in de EU-Verordening nr. 883/2004. Het uitgangspunt van de basisverordening 883/2004 is dat een werknemer slechts in één lidstaat sociaal verzekerd is (het zogenoemde exclusiviteitsbeginsel). De werknemer is in beginsel sociaal verzekerd in de lidstaat waar hij zijn werkzaamheden uitoefent, het werklandbeginsel.

De belangrijkste karakteristiek van deze Verordening is het coördinerende karakter, dat wil zeggen coördinatie van de stelsels van sociale zekerheid tussen de lidstaten van de EU: de lidstaten hebben daarbij wel elk hun eigen stelsel behouden, dus van enige harmonisatie is geen sprake.

Voorbeeld

Een werknemer woont met zijn gezin in België. Hij is in dienst getreden bij een Belgische werkgever en een Nederlandse werkgever. Voor de Belgische werkgever is hij actief in België (10 %). Voor de Nederlandse werkgever is hij actief in Duitsland (90 %). Hij oefent geen substantiële activiteiten uit in België. Omdat zijn tweede werkgever is gevestigd in Nederland, is hij onderworpen aan de Nederlandse sociale zekerheid, ook al werkt hij helemaal niet in Nederland.

Tot slot

Bij elke grensoverschrijdende tewerkstelling moet worden nagegaan welk arbeidsrecht van toepassing is, welk land sociale zekerheid kan innen en waar loonbelasting is verschuldigd. Het niet naleven van de wettelijke bepalingen op de verschillende terreinen van het arbeidsrecht, socialezekerheidsrecht en het fiscaal recht kan zware gevolgen hebben voor de werkgever. Voorafgaandelijk informatie inwinnen is dan ook onontbeerlijk.

Dirk De Wolf, Internationaal belastingadviseur

  352